להדפסת דף זה
<XMP><body LINK="#0000ff" VLINK="#800080" BGCOLOR="FFE4C4"><script type="text/javascript" src="http://hb.lycos.com/hb.js"></script> <script type="text/javascript" src="http://ratings.lycos.com/ratings/lycosRating.js.php"></script> <script type="text/javascript"><!--//--><![CDATA[//><!-- var cm_role = "live"; var cm_host = "angelfire.lycos.com"; var cm_taxid = "/memberembedded"; var angelfire_member_name = "nb/ba1199"; var angelfire_member_page = "nb/ba1199/lesson028/emp6.htm"; var angelfire_ratings_hash = "1227623895:e248516ac8fe4c002e1cabcfb05a5e55"; var lycos_ad_category = {"dmoz":"arts\/animation","ontarget":"&CAT=family%20and%20lifestyles&L2CAT=hobbies","find_what":"about popup window"}; var lycos_ad_remote_addr = "132.70.50.117"; var lycos_ad_www_server = "www.angelfire.lycos.com"; var edit_site_url = "www.angelfire.lycos.com/landing/landing.tmpl"; var lycos_ad_track_small = "http://www.angelfire.com/doc/images/track/ot_smallframe.gif?rand=444282"; var lycos_ad_track_served = "http://www.angelfire.com/doc/images/track/ot_adserved.gif?rand=444282"; //--><!]]></script> <script type="text/javascript" src="http://scripts.lycos.com/catman/init.js"></script> <script type="text/javascript" src="http://www.angelfire.com/sys/ad/code-start.js"></script> <script type="text/javascript" src="http://www.angelfire.com/sys/ad/code-middle.js"></script> <script type="text/javascript" src="http://www.angelfire.com/sys/ad/code-end.js"></script> <noscript> <img src="http://www.angelfire.com/doc/images/track/ot_noscript.gif?rand=444282" alt="" width="1" height="1" /> <!-- BEGIN STANDARD TAG - 728 x 90 - Lycos - Angelfire Fallthrough - DO NOT MODIFY --> <iframe frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" width="728" height="90" src="http://ad.yieldmanager.com/st?ad_type=iframe&ad_size=728x90&section=280303"></iframe> <!-- END TAG --> </noscript> </XMP>

אביהו רונן

התיאוריה של הנעת אנשים

פורסם: "התיאוריה של הנעת אנשים" (תאוריות מוטיבציה), סקירה חודשית, מספר 6, 16.7.1989, ע' 22 - 35.

 

1. שאלת המוטיבציה

1.1. מוטיבציה כשאלה מעשית

בספרו "הצלחה נוסח אמריקה", מספר המנהל האמריקני, לי איאקוקה את הסיפור הבא:

...כשהייתי מנהל כללי של חטיבת פורד, "הוזמנתי פעם לשאת דברים בפני תלמידי בית הספר לניהול ע"ש אלפרד פ. סלון, במכון לטכנולוגיה של מסצ'וסטס (אמ.איי.טי)... דיברתי בקצרה על ייצור מכוניות ומכירתן, ואחר ציפיתי לשאלות ולתגובות. מקבוצה כל כך מבריקה, ציפיתי לשאלות מאוד מופשטות ותיאורטיות, והופתעתי כשמישהו אמר לי: 'כמה אנשים עובדים בחטיבת פורד?'

'יש לנו כ11,000- עובדים', אמרתי.

'ובכן' הוא אמר, 'אתה עומד לבלות היום ומחר כאן בקמברידג'. בהעדרך ממשרדך, מי מניע את 11,000 האנשים האלו לעשיה?'

זו היתה שאלה חשובה מאוד, ועודני זוכר את פניו של הצעיר שהציג אותה... הוא דפק את המסמר על הראש, משום שניהול מתמצה בהנעת אנשים אחרים לעשיה. (איאקוקה ע' 54-53).

יש בו, בסיפורו של איאקוקה, משהו יותר מהתשובה אותה נתן (אם נתן) לסטודנט. הוא מתעד מעין רגע של מבוכה של איש המעשה בפני איש התיאוריה. איאקוקה, כפי שהוא מודה, ציפה לשאלות תאורטיות, ואילו שאלתו של הסטודנט היתה בבחינת פלישה חוצפנית לתחום המעשה. שאלה, כפי שחשב אולי איאקוקה, שאינה מענינם של סטודנטים, אלא מענינם של מנהלים. איאקוקה הוא היודע כיצד להניע 10,000 אנשים גם בהעדרו, ולא הסטודנט. אך רגע המבוכה הופך עד מהרה לחוויה של גילוי: הסטודנט תפס את העיקר. בשאלתו, חשף הסטודנט את מה שיודע איאקוקה לעשות, אפילו אין הוא מודע בכל רגע ורגע שזה מה שהוא בעצם עושה. הוא איפשר בכך לאיאקוקה לנסח כתיאוריה, את מה שנחשב בעיניו עד כה כשאלה מעשית בלבד: כי ניהול מתמצה בהנעת אנשים אחרים לעשיה.

ענינו של מאמר זה, הוא איפוא בשאלה מעשית מאוד, המוצגת מנקודת מבטה של התיאוריה: מהו הדבר המניע אנשים לעשיה? שאלה זו אינה רק כזו המופנית למנהל הנעדר ממפעלו. זוהי גם שאלתו של המורה לחשבון, התוהה מה לעשות כדי שתלמידיו ישתתפו מרצון ולא רק מאונס בשיעוריו; שאלתו של הסג"מ הצעיר שקיבל לידיו מחלקה עייפה ו"מבואסת"; שאלתו של מאמן השואף להחדיר בשחקניו רוח-קרב לקראת מאבקי הגביע המתקרבים. והיא שאלת המוטיבציה.

 

1.2. מוטיבציה כשאלה תאורטית

שאלת המוטיבציה, נעשתה בעשרות השנים האחרונות לנושא מחקר חשוב במדעי החברה, בעיקר בתחומי הפסיכולוגיה החברתית ומדעי המנהל. מחקר זה התפתח במידה רבה כתוצאת דרישות מהשטח, בעיקר של אנשי עסקים ומפקדים בצבא בארה"ב, אשר ביקשו לדעת כיצד יפיקו יותר תוצרת מאנשיהם.

ההנחה, כי סוגיות ניהול ומנהיגות ניתנות לניסוח תאורטי ולבחינה אמפירית, מקובלת היתה עוד מתחילת המאה. אך עד לשנות השלושים, שלטה בכיפת מדעי המנהל גישת "הניהול המדעי", אשר מבוססת היתה על ההנחה כי הגברת התפוקה והפריון תלויים אך ורק בתכנון רציונאלי של העבודה, קביעה מדויקת של תפוקות, תשומות, וריווחים, ופיקוח סמכותי על השגתן. אלא שבסדרת ניסויים מפורסמת שנערכה בסוף שנות השלושים, הוכח כי קיים קשר בין תפוקת הפועל לבין הרגשתו בעבודה, הסיפוק שהוא מוצא בה, קשריו עם חבריו, ויחסו אל ה"בוס". בקצרה, החוקרים גילו כי הפועל הוא גם אדם. תוצאת תגלית מחודשת זו של הגלגל ותפקידו במכונית, היתה השתלטותה של גישה חדשה על מדעי המנהל, גישת "יחסי אנוש".

הסבת תשומת הלב במדעי המנהל, לצרכיו של חבר הארגון ולמערכת הקשרים הבינאישיים המשפיעה על פעולתו, השפיעה על התפתחות מחקרי המוטיבציה. שכן ענינה של המוטיבציה, אינו בכוחות חיצוניים הפועלים על האדם ומכוונים את התנהגותו, אלא אדרבא, המדובר הוא בכוחות פנימיים הגורמים להנעתו. כוחות חיצוניים (מנהיגים, מנהלים, מורים, מפקדים) נכנסים לתמונה, רק כמי שהאפקטיבית של פעילותם מותנית ביכולתם להשפיע על אותם כוחות פנימיים. מחקרי מוטיבציה עוסקים על כן בזיהוי גורמי ההנעה האנושית, ובמסקנות החברתיות הנגזרות מזיהוי זה. זהו הפן התאורטי של שאלת המוטיבציה.

 

1.3. בין תיאוריה למעשה: משל המפה והשטח

אך עתה יש לשאול: מהן ערכם של מחקרים אלו? האם יכול הסטודנט להשיב על השאלה ששאל, טוב יותר מאיאקוקה? אמרנו כבר: איאקוקה הוא היודע כיצד להניע אנשים ולא הסטודנט. יתרה מזו, כאשר ישלים הסטודנט את לימודיו ויביא בפני איאקוקה את פרי ההילולים שלו, מחקר עדכני במוטיבציה, עשוי הוא לשמוע את התשובה: "זה יפה מאוד, אבל בשטח זה אחרת..." בין שאלת המוטיבציה כפרקטיקה ובין שאלת המוטיבציה כתיאוריה רובצת תהום. נדגים תהום זאת, אך נציע מיד גם גשר עליה, במשל "המפה והשטח".

כידוע, קווי האורך במפה המכוונים כולם לכיוון צפון, אינם הולמים את כיוונו האמיתי של הקוטב הצפוני, שסטה בשתי מעלות מאז נקבע קו האורך 0 כחותך את מצפה גריניץ'. בשעתו, היו מלמדים את חניכי קורס המ"כים, לתקן את סטיית הצפון המגנטי ולהתאים את מידתו בשטח למידתו במפה, בדרך הבאה.

אומרים לחניכים: "תרימו את המפה."

כולם מרימים.

"איפה המפה?"

"למעלה, המפקד!"

"ואיפה השטח?"

"למטה המפקד!"

"אז ככה: מהמפה לשטח - מורידים שתי מעלות. מהשטח למפה - מוסיפים שתי מעלות. מדדתם אזימוט בשטח ורוצים לציין במפה - מעלים בשתי מעלות. מדדתם אזימוט במפה ורוצים למצוא אותו בשטח - מה עושים ברקוביץ?"

"כן, המפקד! מה, המפקד?"

"שלושים הקפות, ברקוביץ. מה עושים תורג'מן?"

"מורידים שתי מעלות, המפקד!"

"יפה תורג'מן, ועכשיו כולם ביחד: 'שטח למפה - מעלים! מפה לשטח - מורידים!'

ולפעמים, אם יש שם אחד "פלסף" שממשיך להקשות בנוסח:

"אבל המפקד, למה אי אפשר ישר לסמן את המפה כמו השטח?"

עונים לו בקצרה:

"כי מפה היא לא שטח, ושטח הוא לא מפה."

ואכן מפה אינה שטח. ה"שטח" הריהו אוסף כאוטי של רשמים, של תחושות והרגשות: כאן מדרון תלול, ושם עץ מצל; כאן נקע ההוא את הרגל, ושם מהחלון השקיפה אלינו ההיא. ואילו המפה, הריהי אוסף של תבניות מאורגנות היטב, בקווים דמיוניים, המאפשרים התמצאות גם במקומות שאינם נושאים זכרון אישי כלשהו. אומרים לאחד תורג'מן, לך לנ.צ. 21346721 שבו לא היה מעולם, והרי הוא יושב ולומד את סודות המפה בשקדנות, ואחר-כך הולך וגם מגיע, פלא פלאים. יתכן, כי אחר ברקוביץ, הוא מעין "חיית שטח" המנווט בעזרת חושיו הבריאים, אך גם הוא נזקק למפה, לפחות להצצה ראשונית. שכן, זהו סודה המופלא של המפה: האזימוט שבשטח אינו האזימוט שבמפה; וצללית גבעת הסלעים, לעולם אינה זהה לקווי הגובה המשרטטים את דמותה במפה. ובכל זאת אותה הגבעה היא.

את המפה נמשיל בחיבור זה למחקרי המוטיבציה. ביניהם לבין השטח, קיים פער של למעלה משתי מעלות. אך הם המפות המאפשרות התמצאות גם בשטחים לא ידועים. הם הקווים הדמיוניים של הקואורדינטות, הצבע הכחול של הנחלים האפורים, הסהר על ראש קבר השיך ההרוס. אך כשם שאין הקארטוגראף מתיימר לומר לרב החובל לאיזה נקודה עליו להגיע בעזרת המפה שצייר לו, כן אין חיבור זה מתיימר להוות אוסף של עצות מעשיות כיצד להניע אנשים. מטרתו היא רק לשפר את כושר ההתמצאות של אנשי השטח. וגם זאת על-תנאי בלבד: הנושא גדול ורחב מכדי שאפשר יהיה להקיפו במאמר אחד. אלה הם רק קווי המתאר היסודיים. מפה של 1:1,000,000 נניח.

 

2. הנעה וצרכים

2.1. גורמי ההנעה המרכזיים (מיפוי ראשוני)

תיאוריות המוטיבציה היפות ביותר לא נוצרו כתיאוריות מוטיבציה. הן נוצרו כתורות נפרדות בתחומים שונים, הרבה לפני שחוקרי גישת "יחסי אנוש" ניסחו את בעית המוטיבציה, כנושא מחקר מרכזי בשיטתם. תיאוריות אלה ישמשו לנו כמפות עולם, המתארות את המכלול כולו.

הצד המשותף לתיאוריות אלה, הוא השרטוט הכולל של תמונת האדם. הן מעין תשובה-בגדול לשאלתו הבלתי פתורה של קאנט: מהו האדם? בדיעבד, ניתן להסיק מתיאוריות אלה, מספר הנחות יסוד על אותם כוחות פנימיים המניעים את האדם. סקירה שיטתית של תיאוריות אלה, היא מעבר לגבולותיו של חיבור זה, ועל כן ננסה להציג רק בצורה אינטגראטיבית, מספר טענות העולות מהן, לגבי גורם ההנעה האנושי המרכזי.

א. האדם מונע על ידי השאיפה לעונג

טענתה המרכזית של גישה זו, המתקראת הדוניסטית, היא כי האדם מונע על ידי סיפוק רב ככל האפשר של הנאותיו, ו/או על ידי הרצון להמנע ככל האפשר מכאב. תשובה זו ניתנה עוד ביוון העתיקה ע"י אפיקורוס, ואילו בסוף המאה השמונה עשרה ניסה ירמיהו בנתהאם לבסס עליה את "תחשיב האושר" - משמע למדוד בצורה כמותית את מידת ההנאה ואת מידת הסבל שגורמת פעולה חברתית נתונה.

תלמידו של בנתהאם, ג'ון סטיוארט מיל, למרות שקיבל את טענותיו היסודיות של רבו, סבור היה למרות זאת, כי יש להבדיל בין איכות ההנאות, וכי הנאה רוחנית נעלה על פני הנאה גשמית: "מוטב להיות סוקרטס בלתי-מרוצה, מלהיות חזיר מרוצה", אומר מיל.

ב. האדם מונע על ידי יצר החיים והמוות

תיאוריה זו, הנקשרת עם שמו של פרויד, דומה במשהו לתיאוריה ההדוניסטית. אך בניגוד לבנתהאם המזהה שני כוחות מניעים המושכים לאותו כיוון, שני הכוחות המניעים אצל פרויד, מושכים את האדם לכיוונים מנוגדים. פרויד זיהה את הליבידו יצר החיים, ככח מניע מרכזי ואת גילויו העיקרי של הליבידו הוא ראה בחיי המין. אך לצד הליבידו, זיהה פרויד כח נוסף מנוגד לו - יצר המוות, הטאנאטוס, המושך את האדם אל הכליון ואל ההרס העצמי.

בנבדל מההדוניסטים, אף לא היה סבור פרויד כי יש לספק בכל תנאי את הליבידו, אלא אדרבא - יש לעדנו. למעשה, זהו מפעלה העיקרי של הציביליזאציה, ההופכת את הליבידו מכח בלתי מרוסן, לגורם המניע את יצירות התרבות האנושית. מתמונת האדם של פרויד, יוצא כי היכולת לשלוט בצרכים וביצרים, ואפילו לדכא אותם, היא בחשבון אחרון הביטוי לבשלות האנושית.

ג. האדם מונע על ידי הרצון לעצמה

גישה זו מקורה בפילוסוף הגרמני בן המאה ה19-, ניטשה. האדם על פי ניטשה, משתוקק לעצמה. הוא רוצה לשלוט בחייו, באחרים, בעולם.הואשואף להטביע חותם עז ויחודי על העולם, על סביבתו. פחות מכל, הוא רוצה או צריך לפעול מבלי דעת; להיות בובת משחק של מוסכמות חברתיות ומוסר מזויף; תאוות שררה המתחפשת לצדקנות בהצלחה כה רבה עד כי בעליה לא יודע זאת. רק על ידי העצמה יממש האדם הניטשיאני (ההופך להיות ל"על אדם") את מלוא הפוטנציאל הטמון בו.

לרוע המזל, גישה זו זכתה במאה העשרים, לחיקויים בלתי מוצלחים (תאורטית), אך ישימים מבחינה מעשית, על ידי תורות מדינה פשיסטיות, וכן על ידי תורות ביולוגיסטיות נוסח "הציווי הטריטוריאלי" של ארדרי.

ד. האדם מונע על ידי הצורך בהשתייכות חברתית

לפרט יש אמנם תשוקות אישיות המניעות אותו, אלא שלא ניתן לממשן אלא בקונטכסט חברתי. יתרה מזו, האדם הוא יצור חברתי והצורך בהשתייכות חברתית הוא חלק מתשוקותיו האישיות. טענה זו אופיינית על פי רוב לתיאוריות של המתקנים החברתיים בני המאה ה19-, דוגמת אואן ופוריה.

אואן ופוריה מניחים כי התנהגויות אגואיסטיות, נצלניות ותוקפניות של האדם, הם תולדה של מצב חברתי נתון, שאינו מאפשר לפרט לספק את צרכיו האישיים. ניתן מאידך, להניע את האנשים להתנהגות טובה יותר, באמצעות חינוך בנית חברה טובה יותר, המבוססת על ארגון מושכל של החיים.

ה. האדם מונע מתוך צורך פנימי למימוש עצמי

האדם הוא בבחינת פוטנציאל המסוגל לממש את עצמו. פעולותיו של האדם מונעות על-ידי הצורך להוציא את הטמון בו מהכח אל הפועל. בפרט, שואף האדם לממש את החירות הטבועה בו, והיא מותר האדם מהחיה.

תפיסה זו אופיינית למחשבה הגרמנית בת המאה התשע עשרה: הגל ראה את היסוד התבוני (הרוחני) שבעולם ובאדם, כגורם השואף לממש את מלוא הפוטנציאל שלו. מרכס, ראה בצרכיו החומריים של האדם את הגורם היסודי המניע את פעולתו. עם זאת, סבור היה מרכס, כי האדם שואף לספק את צרכיו כיוצר חופשי בעולם, תוך מימושה המלא של אישיותו.

תורות אקזיסטנציאליסטיות בנות המאה העשרים, מדגישות את החירות הכפויה על האדם. ההוויה (האנושית) מושלכת לעולם ואין לה ברירה אלא לממש את עצמה, את החירות הטבועה בה.

אופייני הוא למרבית תיאוריות אלה, כי מנסחיהן לא הסתפקו רק בניתוח או בתיאור דמות האדם, אלא גם ניסו לגזור מדימויים אלה מסקנות נורמטיביות. כלומר, השאלה אינה רק מה הם הכוחות המניעים את האדם, אלא כיצד נוכל להתחשב בהם, לשלוט בהם, או לכוון אותם. כך למשל, על יסוד התפיסה ההדוניסטית, פיתחו בנתהאם ומיל את הפילוסופיה "התועלתנית", אשר הציבה את עקרון האושר כקריטריון לכל פעולה חברתית ומשפטית. כל פעולה כזו צריכה להמדד במידת האושר ו/או הסבל שהיא מביאה לבני האדם, מתוך חתירה להביא את מירב האושר למירב בני האדם. בצורה דומה, התוו פוריה ואואן את דמותה של חברת העתיד, בה תאורגן החברה בצורה רציונאלית, בהתאמה לצרכים האישיים והחברתיים של בני האדם. ואילו המימד המעשי הוא חלק בלתי נפרד מתורתו של פרויד, שהיא תיאוריה תיראפויטית ביסודה. במובן זה, יש קשר נוסף בין תורות אלה לבין המחקר העדכני במוטיבציה: אנו מזהים את כוחות ההנעה, כדי לדעת כיצד לנהוג ביחס אליהם, כיצד לנהוג בהם.

 

2.2. הרארכיית הצרכים של מסלאו (הצעה למפה אחידה)

נעבור עתה לשלב בו הוגדרה שאלת המוטיבציה כשאלה אוטונומית, הראויה למחקר עצמאי. תיאורית המוטיבציה המפורסמת ביותר, וכמדומה גם הראשונה שנוצרה ככזו, היא תיאורית הצרכים של מסלאו (1954). רעיונו של אברהם מסלאו, פסיכולוג אמריקני בן זמננו, היה לנסות ולבנות מודל שיכלול את כל גורמי ההנעה, בצורה שתבטא את הקשר שביניהם. מסלאו ערך איפוא מעין אינטגראציה-רבתי של כל הטענות שלמעלה. ובהשוואה למשלנו הקארטוגראפי: הוא איחד את מפות-העולם השונות, למפת עולם אחת.

יסוד ההנעה במודל של מסלאו, דומה במשהו לרעיון ההדוניסטי: האדם מבקש לספק מאוויים פנימיים. אלא שמסלאו אינו מדבר על השאיפה לעונג, או על תשוקות. המושג היסודי של מסלאו הוא מושג הצורך. לאדם יש צרכים, והדחף לספקם יוצר הנעה. לפי מסלאו אין לאדם רק צורך יסודי אחד שכל השאר נגזרים ממנו, ואף יש הבדל במידת השפעתם. קיימים צרכים בסיסיים יותר וצרכים בסיסיים פחות, ורק כאשר מסופק צורך בסיסי, מתעורר צורך גבוה יותר (ובסיסי פחות). הצרכים האנושיים הם בבחינת פירמידה שבסיסה רחב וקדקדה צר: זוהי "הרארכיה של צרכים".

ניתן איפוא לומר, שמסלאו קושר את כל גורמי ההנעה שזוהו למעלה, במערכת הרארכית אחת. מערכת זו מצידה בעת ובעונה אחת את האדם גם כיצור רב גווני, אך גם כמי שנמצא בתהליך מתמיד של התקדמות מסיפוק צרכיו הגשמיים ביותר, עד לסיפוק צרכיו הרוחניים ומימושו המלא כאדם.

מסלאו מפריד בין חמש קטיגוריות של צרכים המסודרות באופן הרארכי:

א. צרכים פיסיולוגיים. רעב, צמא, שינה, מין וכו'. צרכים אלה הם הבסיסיים ביותר, ואי סיפוקם מונע התפתחות לעבר מדרגה גבוהה יותר של צרכים. אדם רעב או צמא יתעניין מעט מאוד בספרות או באמנות, והתנהגותו תונע קודם כל מהדחף לספק את צרכיו הפיסיולוגיים.

ב. הצורך בבטחון. הצורך להיות משוחרר מפחד ומסכנות. לאחר שאכל, שתה וישן מבקש האדם לחוש בטחון בקשר לחייו ויכולתו להמשיך להתקיים. חשיבותם של מוסדות כגון הצבא, משטרה, או בתי משפט הנועדים להגן על הפרט מפני סכנות ולספק לו את הצורך בהגנה, מצביעה על בסיסיותו של צורך זה.

ג. הצורך בשייכות ובאהבה. זהו הצורך בהשתייכות לקבוצה חברתית. מסלאו טוען כי בעוד שהחברה המודרנית מספקת את שני הצרכים הקודמים, צורך זה של השתייכות ואהבה לא תמיד מסופק בחברה בת ימינו.

ד. צורך בהערכה ובכבוד. למרות שגם זה הוא צורך חברתי בדומה לקודם, מפריד מסלאו ביניהם. דבר אחד הוא להשתייך ולהיות אהוב, ודבר אחר הוא הצורך להיות בעל סמכות ויוקרה לגבי פרטים אחרים בחברה.

ה. הצורך במימוש עצמי. הצורך הקיים בפרט לבטא את מירב הפוטנציאל שבו. בכך התכוון מסלאו בעיקר לצרכים רוחניים, אמנותיים ותרבותיים. דרגה זו היא הדרגה הגבוהה ביותר ושיאה של ההתפתחות האישית. רבים ממחקריו של מסלאו הוקדשו לשיא זה של הגשמת העצמית של האישיות. לפי מסלאו פרט שלא הגיע למדרגה זו אינו בשל, או אם לנקוט בלשונו התראפויטית - הוא חולה.

"הרארכית הצרכים" של מסלאו, מספקת לנו איפוא מודל, המאפשר להסביר מכלול שלם של התנהגויות אנושיות כנגרמות על ידי דחף לסיפוק צורך נתון, בהתאמה למדרגת הצורך בה נמצא האדם מסוים. אפשר להגיד כי העיקר במודל של מסלאו, אינו הצרכים עצמם, אלא היחס בינם לבין עצמם ובינם לבין ההנעה. וחשוב לא פחות - זהו מודל אמפירי. כלומר, הוא ניתן לבדיקה.

 

2.3. הנעת חיילים במלחמה (שטח)

חוזרים לשטח (ברקוביץ אתה יכול להתעורר). הבה נבחון את הקשר שבין "הרארכית הצרכים" של מסלאו, לבין שאלה מעשית מאוד, שהטרידה מפקדים בכל הדורות: והיא הנעת חיילים בשדה קרב. לפנינו עתה ארבעה סיפורים מהשטח, המתייחסים לצבאות שונים בתקופות שונות.

א. נאום הקצין לחייליו לפני מסע המלחמה

בשנת 1796, הוטל על קצין תותחנים צרפתי צעיר, לעמוד בראש מסע צבאי לאיטליה. האיש, עמד בפני משימה שנראתה בלתי-אפשרית. באיטליה שלטו כוחות אוסטריה המאורגנים היטב, ואילו לרשותו הועמדו כמה עשרות אלפי חיילים, שציודם לקוי, אימונם פגום, והמשמעת ביניהם רופפת. כך למשל, מיד עם בואו, נודע לקצין כי אחד הגדודים סירב למלא פקודה לנוע למקום אחר, כיוון שלאף אחד מהחיילים לא היו נעלים. לאחר שנקט באמצעי משמעת ראשונים, פנה הקצין במנשר אל חייליו ואמר את הדברים הבאים:

חיילים אתם רעבים וכמעט עירומים. השלטונות חייבים לכם הרבה. אך אין בידם לעשות למענכם ולא כלום... סבלכם ואומץ לבבכם מביאים לכם כבוד, אך אינם מביאים לכם תועלת ותהילה. בדעתי להוליך אתכם עכשיו אל השפלות הפוריות ביותר בעולם. שם תמצאו ערים גדולות, גלילות פורחים, כבוד תהילה ועושר. (על פי טארלה, ע' 30-29).

ב. צ'ויקוב על קרב סטאלינגראד

הגנראל הרוסי צ'ויקוב, מונה בסתיו 1942, כמפקד הארמיה ה62-, שבאותה עת היתה נשחקת והולכת תחת הלחץ הגרמני, באיזור סטלינגרד. צ'ויקוב, אשר לימים נודע כמי שליכד את השורות, החזיר ללוחמים את בטחונם, וניצח על קרבות השטח הבנוי שהביאו לתבוסתם הראשונה של הגרמנים במלחמה, מסביר את סוד הצלחתו במילים הבאות:

תארו לעצמכם חיל ההולך בשדרה בדרך זרועת-אבן המובילה אל סטלינגרד. הוא עייף, עיניו נסגרות מאליהן מרוב אבן וזיעה... אי-שם רחוק, בכפר מולדתו, השאיר אם זקנה, אשה, ילדים. הוא מהרהר בהם ומקווה כי שוב ישוב אליהם. אך הנה מתקרב הוא אל הוולגה ורואה שמים אדומים מאש; הוא כבר שומע את רעמי ההתפוצצויות ושוב נישאים מחשבותיו אל ביתו, אל אשתו וילדיו. אלא שהפעם מהרהר הוא בהם אחרת: כיצד יחיו בלעדי?" ואם לא תזכיר לו אותו רגע, על סכנת - המוות המרחפת על המדינה כולה, על חובתו הקדושה למולדת, עלול כובד הרהוריו להאיט את צעדיו ולעצרו. אך הוא הולך ואינו עוצר: בשולי הדרך נראות כרזות, וסיסמאות הקוראות לו במילים לוהטות להתקדם וללכת: "חבר! אם אינך עוצר את האויב בסטלינגרד, דע כי יבוא אל ביתך ויהרוס את כפרך! (צ'ויקוב, ע' 262)

ג. משקיף בריטי נדהם במבצע סיני

צה"ל של שנות החמישים, היה לחידה בעיני משקיפים זרים. הישגיו במבצע סיני, עוררו תמיהה כללית, בעיקר ביחס לשאלת הנעת החיילים. אחד ממשקיפים אלה, הקולונל הנדריקס, כתב בספרו "מאה שעות לסואץ", את המילים הבאות:

למרות שיחידות צה"ל מסוגלות להראות סדורות להפליא על מגרש המסדרים, שוררת בהן אך משמעת מועטה במובן המקובל. על פי רוב פונים החיילים לקציניהם בשמותיהם הפרטיים, כאילו היו עמיתיהם; ההצדעות נדירות ביותר; הסנטרים הלא-מגולחים שכיחים לעומת זאת; אין שום סימן חיצוני של כבוד כלפי הגבוהים בדרגה; אין בעברית מילה מקבילה לפניה האנגלית "סאר". החיל חש עצמו באמת ובתמים שווה למפקדו - או לכל קצין אחר - אולם בקרב הוא מקבל את הסמכות הצבאית ללא פקפוק. אינני מסוגל להסביר, אינני מסוגל להתחיל להבין, איך או כיצד זהפועל. כל נסיונותי הצבאיים בצבאות בריטניה ואמריקה לימדוני שמשמעת ברזל בקרב מותנית במשמעת טובה בקסרקטין. מסתבר שצה"ל סותר לקח זה. (הנדריקס )

ד. על הנעת חיילים אמריקנים במלחמת העולם השניה

ס.א.ל. מרשל, צופה חד-עין בקרבות הצבא האמריקני במלחמת העולם השניה, הקדיש חלק ניכר ממחקריו לשאלת הנעת חיילי צבא במלחמה. בין השאר כתב בספרו "אנשים מול אש" את המילים הבאות:

מידת המסירות לתפקיד מתחזקת והולכת בקרב המוני החיילים, בה במידה שניתן להם להאמין, כי חשיבות אמיתית מיוחסת לעבודה שהם עושים ולכושרם לחשוב על עבודתם. כלל זה כוחו יפה בין אם האיש עוסק בחפירת שוחה ובין אם הוא יושב ומעבד טבלת-העמסה לקראת פשיטה קרובה. אשר יחשוב על עבודתו יהא תלוי הרבה בנוהגם של הממונים עליו. הגורם העמוק להערערות הרוח והמשמעת בתוך הצבא נובע כרגיל מכך, שהמפקד, או מי ממפקדי המשנה, חוטאים בהנהגם באנשים כאילו היו ילדים או עבדים, תחת אשר יגלו יחס של כבוד למעמדם כמבוגרים... (מרשל, ע' 107)

הקצין בסיפור הראשון, נפוליאון בונפארטה שמו, נודע לימים ביכולתו ליצור באנשיו התלהבות והעזה, נאמנות אישית אליו ומחויבות למשימה. סיפור קטן זה מתחילת דרכו כמפקד, מצביע על יכולתו האינטואיטיבית של האיש לזהות מהו הצורך הבסיסי ביותר של חייליו באותה עת, ובאמצעות פניה אליו להשפיע על נכונותם להלחם. לא התהילה היא העיקר בפנייתו של נפוליאון לחייליו, אלא התועלת האישית שיביא להם מסע המלחמה. חיילים חסרי נעלים היוצאים למבצע כיבוש, קשה להלהיב בדיבורים על הגנת המולדת. נפוליאון הבין כי רק באמצעות סיפוק צרכיהם הבסיסיים של החיילים יוכל להניעם ללכת אחריו.

צ'ויקוב, נמצא בסיטואציה שונה מאוד מזו של נפוליאון. בעייתם של חיילי ברה"מ בסתיו 1942, לא היתה בעיה של ציוד, אלא בעיה מוראלית. מזה חודשים ארוכים היו נמצאים בנסיגה מתמדת, והקרב החדש אליו הובלו הצטייר אליהם כמלכודת מוות נוספת. מטרתו של צ'ויקוב (ושל הצבא הסובייטי בפרט) היתה להלחם בפחד, ואת זאת עשו בפניה אכזרית מאוד אל הצורך בבטחון של חייליהם. סטאלינגראד היתה הנקודה האחרונה, ואם לא יעצרו את האויב כאן, שוב לא יהא מקום אחד בטוח בעולם כולו. בדבריו, מבטא צ'ויקוב תחושה של אמפאטיה עמוקה לתחושות העייפות, הגעגועים והפחד של חייליו, וממילא הוא תופס באמצעות איזה סוג של פניה, ישפיע על נכונותם להלחם.

הדוגמא השלישית, המתייחסת לנצחון צה"ל במבצע סיני, לקוחה אף היא מסיטואציה שונה. צה"ל של שנות החמישים, ובעיקר צבא המילואים, התאפיין בגישות השוויוניות שרווחו אז בחברה הישראלית. ואילו הנדריקס, שמשמעת הברזל עליה דיבר, פירושה היה גם פער חברתי בין הקצין לחייליו, לא הבין כי תחושת שותפות הגורל והשוויון הערכי בין מפקד לחייל, משמשת בתנאים מסוימים כח הנעה בעל עצמה אדירה. בפרארפראזה על דברי הנדריקס ניתן לומר, כי החיילים לא הלכו אחרי מפקדיהם למרות שהיו החברים שלהם. הם עשו זאת משום שהיו שייכים לחברה אחת, שקיומה נתון היה בעיניהם בסכנה.

ולבסוף, מרשל שהתייחס לחיילי הצבא האמריקני במלחמת העולם השניה, ראה לנגד עיניו חיילים שצרכיהם הבסיסיים סופקו (צבא זה היה ידוע מאז ומתמיד באיכות הציוד ותנאי השירות, לרבות בתקופת מלחמה); גם הצורך בבטחון לא היה משמעותי עבור צבא זה. החיילים נלחמו למען אמריקה באירופה או במזרח הרחוק. הסכנה לא ארבה באופן מיידי לבתיהם ולמשפחותיהם, כפי שארבה לחייליו של צ'ויקוב. טיפוסי הוא איפוא כי מרשל מציע למפקדים לטפל בבעיות המוטיבציה של אנשיהם, דרך הפניה ליכולותיהם האישיות, דרך הבנתם את מטרות פעולתם. בקצרה: בפניה אליהם כאל אנשים בוגרים. חייל כזה רוצה גם ביחס של כבוד והוקרה מצד מפקדו, והוא רוצה להרגיש שהוא שותף למטרה. בתנאים המיוחדים של הצבא האמריקני, יש לספק את שני הצרכים העליונים בהרארכית הצרכים של מסלאו, ואז יושג כח הנעה.

 

2.4. המודל של הרצברג (הצעה לשיפור המפה)

יפה. הרארכית הצרכים של מסלאו עובדת. אך דווקא משום שהקדשנו תשומת לב מרובה לישימות מודל זה, מן הדין להצביע גם על כמה ממגבלותיו, ובעיקר לשאלות התאורטיות העולות ממנו (יופי, תורג'מן).

ראשית, ניתן לטעון כי סיפוק של צורך בסיסי אינו מוביל בהכרח לקראת צורך גבוה יותר. מידאס העשיר המיתולוגי לא הסתפק באושרו _ הוא רצה שכל דבר שיגע בו יהפך לזהב. דון ז'ואן לא הגיע לדרגת רוחניות גבוהה יותר לאחר שפיתה עשרות נערות, הוא רצה לפתות את כל נערות העולם. בקצרה, דון ז'ואן ומידאס רוצים "עוד מאותו דבר". הם רוצים לספק שוב ושוב את אותו הצורך, מבלי שהדבר יובילם לקראת התעוררות צורך חדש. מבחינתם לפחות, זהו גם המימוש העצמי שלהם, ללא שום הזדקקות לעקרון הרארכי המסדיר את צרכיהם. מודל הצרכים של הרצברג (1960), מספק תשובה מסוימת לשאלה זו.

מודל הצרכים של הרצברג הוא מודל ספציפי יותר מזה של מסלאו. הוא אינו מכוון לאיפיונים אוניברסליים של הפרט האנושי, אלא הוא פותח בהקשר חקר צרכיהם של פועלים בעבודה. הרצברג, שפעל ברוח גישת "יחסי אנוש" שהוזכרה למעלה, היה מעונין לזהות את הגורמים המשפיעים על המוטיבציה של הפועלים לעבודה.

הרצברג כמסלאו, סבור אמנם כי הנעה נוצרת כתוצאת הדחף לסיפוקו של צורך. אך בנבדל ממסלאו, טוען הרצברג כי לא כל צורך יוצר הנעה. הרצברג ראה כי סיפוקם של צרכים מסוימים של הפועל, ובעיקר אלה החומריים המשתקפים בהעלאת המשכורת - אינו מביא בהכרח לעלית התפוקה. העלאת המשכורת ושיפור תנאי העבודה, למרות שמנעו מרירות בקרב הפועלים, לא יצרו מוטיבציה. מצד שני, סיפוקם של צרכים אחרים של העובדים, כגון אתגר בעבודה והערכה מצד הממונים, קידום והתפתחות אישית, יצרו אמנם מוטיבציה לעבודה.

על יסוד זאת הציע הרצברג להבחין בין שתי קבוצות של צרכים הנבדלות בסוג הקשר שלהם להנעה. קיימת קבוצה אחת של צרכים, שאי-סיפוקם יביא לאי-שביעות רצון של הפועל בעבודתו, אלא סיפוקם מצד שני לא יביא להנעה חיובית. רק סיפוק קבוצה שונה של צרכים, תיצור הנעה של ממש בעבודה. הרצברג מציע איפוא דיכוטומיה חדשה, בין מה שהוא קורא "צרכים היגיינים" לבין "צרכים מניעים". בקבוצת הצרכים ההיגיינים מונה הרצברג: תנאי עבודה, סביבה פיסית, משכורת, סטאטוס ובטחון בג'וב. בקבוצת הצרכים המניעים: יחסים בינאישיים, הישגיות, הערכה, אתגר בעבודה, קידום והתפתחות אישית - ייצור הנעה, (הרצברג 1959).

הדיכוטומיה של הרצברג עונה לכן על שאלת "העוד מאותו דבר". סיפוק אותו צורך עצמו, כמו העלאה חוזרת ונשנית במשכורת, אם אינה מלווה במאמץ לסיפוק צרכי הפועל באתגר ובהתפתחות אישית - אינה יוצרת מוטיבציה. ובצורה דומה: המקפיד על שעות השינה ולוח המזון של חייליו, ימנע אמנם את מרירותם, אך לא בטוח כי יזכה גם להתלהבותם. יש להדגיש יחד עם זאת, שהמודל של הרצברג אינו מציע שלא לספק את הצרכים ההיגיינים (משכורת, תנאי שירות וכו') - הוא רק טוען שאינם בגדר חזות הכל.

 

2.5. המודל של אלדרפר (הצעת שיפור נוספת)

אך ניתן להציג גם טענה שניה כנגד הרארכית הצרכים של מסלאו. והיא נעוצה בשאלה עד כמה מערכת הרארכית זו היא אמנם אוניברסלית. נכון שעל פי רוב לא תהא דעתם של אנשים עניים ורעבים נתונה להשכלה. אך - "...המשורר ממצוקה, לא משפע הוא שר" (נתן זך). אמן יוותר לעיתים קרובות על צרכים בסיסיים כגון אוכל ובטחון לצורך הגשמת המימוש העצמי שלו. בצורה דומה יוותר חייל המבקש להשתייך ליחידת עילית מובחרת, לא רק על הצרכים הפיסיים אלא גם על צרכי הבטחון.

למסלאו היה פתרון מסוים לבעיה זו, הוא הרחיב את המודל שלו כך שיכלול גם משוררים ואנשי סיירות: הרארכית הצרכים מתרחבת ומוצרת בדרגות שונות אצל פרטים שונים. ודמות הפירמידה שלה לובשת לעיתים צורות אחרות. אצל האחד יהא חשוב יותר הצורך בהשתייכות חברתית ולשם סיפוקו יוותר על טובות הנאה חומריות, ואילו אצל השני תתרחב ההרארכיה דווקא בשכבת הסטאטוס וההוקרה, על חשבון צרכי הבטחון. אך כאן מאבדת הההרארכיה של מסלאו את דמות הפירמידה הנאה שלה, והופכת להיות נחש בריח שבלע פיל העומד על ראשו. איזו מין הרארכיה זו בכלל? לפסיכולוג האמריקני, אלדרפר (1972) יש תשובה מסוימת על כך.

אלדרפר מציע בדומה למסלאו, עקרון סיווג של צרכים. אך הסיווג שלו חסכני יותר. לדעתו ניתן לחלק את מכלול הצרכים האנושיים לשלוש קבוצות עיקריות של צרכים:

קיום (existence)

התייחסות (relatedness)

גידול(growth) .

צרכי הקיום הם כמו אצל מסלאו הצרכים הבסיסיים ביותר שסיפוקם מאפשר את הקיום האנושי. אלדרפר כולל בהם בנוסף לצרכים הפיסיולוגיים גם את הצורך בבטחון, שהוא צורך קיומי מובהק. צרכי ההתייחסות לפי אלדרפר, הם צרכיו החברתיים של הפרט, ואילו בקטגוריה השלישית של צרכי הגידול (האישי) כולל אלדרפר את הצורך בכבוד והערכה עצמית יחד עם המימוש העצמי. מערכת הצרכים האנושית מסווגת מחדש עפ"י הפונקציות השונות שממלאים צרכים אלה: קיום, התיחסות וגידול.

אך כגורמי הנעה, אין שלוש קבוצות אלה של צרכים פועלות בצורה הרארכית מןבהקת. נכון הוא אמנם שצרכי הקיום הם הבסיסיים ביותר, אך לעיתים ניתן לדחות את סיפוקם, כדי לספק צרכים יצירתיים למשל. המדובר איפוא לא ב"פירמידות אישיות", אלא בשלוש קבוצות של צרכים הפועלות בצורה שונה. בדומה להרצברג אך מזוית אחרת, מבקר אלדרפר גם את הקשר הישיר שמניח מסלאו בין דחף לסיפוק-צורך לבין הנעה. לפי אלדרפר תסכול בנסיון לספק צורך מסוים, מוביל לעיתים לחיפוש פיצוי בסיפוק מוגבר של צרכים בסיסיים יותר. כך למשל, אדם שהצורך שלו בגידול נחסם, יחפש פיצוי בהתייחסות החברתית או בצרכי הקיום.

ממילא ניתן להכליל במודל של אלדרפר לא רק את המשוררים ואנשי הסיירות אלא גם את המשמינים, או את רודפי הפרסום. אנשים כאלה, כך נוכל לטעון על פי מודל זה, הם אנשים שצרכי ההתפתחות האישית שלהם נחסמו.

 

3. הנעה וציפיות

3.1. תום סויר צובע גדר (שטח דמיוני)

ושוב, לאחר שהתבשמנו מניחוחה הרוחני של התיאוריה, נרד אל השטח, אל המציאות המלוכלכת והפרועה. זו שכאמור אינה מתנהגת תמיד לפי חוקי המפה. הפעם נשחזר מציאות דמיונית, ברקוביץ, כזו מהספרים.

בפרק בלתי נשכח בספרו "תום סויר", מתאר מרק טווין את הסיטואציה הבאה: תום סוייר, נער פרוע הנודע בתעלוליו, נענש בגין אחד מאלה, על ידי הדודה פולי. הוטל עליו לוותר על מנעמי השבת, עבור העבודה המאוסה של סיוד גדר הקרשים הגדולה שלפני הבית. תום המדוכא החל לעבוד בעצלתיים, תוך שהוא שובר את ראשו כיצד להתחמק מהעבודה.

לבסוף חלפה הברקה במוחו, והוא החל לעבוד בשקט ובשלווה. כאשר הגיע לפתע חברו בן רוג'רס וניסה ללעוג לו, העמיד תום פני מופתע: עבור תום סוייר העבודה הזאת בסדר גמור. על כך שאל בן רוג'רס:

...הו תשמע, בחייך, אתה לא רוצה להגיד לי שזה מוצא חן בעיניך?"

המברשת המשיכה בתנועתה.

"מוצא חן בעיני? אני לא מבין למה זה לא צריך למצוא חן בעיני. בכל יום מזדמן לילד לסייד גדר?"

בכך הוצג הדבר באור חדש. בן פסק מלנגוס בתפוח שלו. תום הניף את מברשתו ברוך לפנים ולאחור - פסע פסיעה אחת אחורנית להתבונן בתוצאה - תוך שבן צופה על כל תנועה ומעונין יותר ויותר, מרותק יותר ויותר.

לבסוף אמר: "נגיד תום, אולי תיתן לי לסייד קצת"...

תום לא התרצה בקלות. סיוד הגדר היא עבודה אחראית ומיוחדת, והדודה פולי סרבה לבקשות בני הבית האחרים לעשות את המלאכה. בהתאמה הגביר בן רוג'רס את בקשותיו.ורק לבסוף, כמי שכפאו שד, ניאות תום להעביר לבן רוג'רס את הזכות לעבוד. לא בחינם, אלא תמורת התפוח שהציע לו בן. במהרה באו ילדים נוספים, שהגיעו ללגלג ונשארו לסייד. עד הערב היתה הגדר מכוסה בשלוש שכבות סיד (!) ואילו תום סוייר, שהמשיך למכור את זכות הסיוד -

"התפלש בעשירות פשוטו כמשמעו לאחר שבבוקר היה נער דל וחסר - כל" (מרק טווין, ע' 21-26).

תום סויר, מניפולטור גאוני של טבע האדם, הצליח להניע אנשים לעשות את מה שנראה בעיניהם כעונש: להפוך את עבודת-הכפיה למקור הנאה בשבילם, ומקור הכנסה בשבילו. אך על איזה צורך בדיוק, פעל תום סויר? הצורך להוקרה (מסלאו)? על צרכי הגידול (אלדרפר)? על צרכים מניעים (הרצברג)?

דומה, כי אף אחת מתשובות אלה אינה מספקת. ואם כן, הרי זה מה שנקרא "לאנוס את המפה", תורג'מן. לבן רוג'רס ולשאר הילדים שהצטרפו למבצע צביעת הגדר, לא היה מלכתחילה צורך מסוים שמעשה הצביעה סיפק אותו. תום סויר יצר צורך זה, בהציגו את העונש כפרס וכפעולה המאפשרת את מימוש אישיותו כצבעי-גדרות.

אך מה פירוש "יצירת צורך"? ניתן לראות את תום סויר, כמי שיוצר "צורך מדומה". בן רוג'רס וחבריו אינם מספקים שום צורך אמיתי במעשה צביעת הגדרות, ויתכן כי יווכחו בכך (אם בכלל) רק בדיעבד. מצבם דומה למצבו של הקונה הנאיבי בסופרמרקט (גבר על פי רוב), אשר רק שקשוקה המתמשך והולך של הקופה הרושמת, מכריח אותו לחשוב האם כל מה שהוא קנה, הוא "צריך באמת". מרק טווין, צופה חד עין בהתגבשות הקפיטליזם האמריקאי, ראה מה שראה עשרות שנים מאוחר יותר הרברט מרקוזה: מטרת היצור אינה סיפוק הצרכים האנושיים אלא הגברת הרווחים, ולכן, כדי להתגבר על עודפי התוצרת - יש ליצור בהתמדה צרכים חדשים, שאינם אלא "צרכים מדומים".

אך אפשר גם לטעון, כי תום סויר לא יצר את הצורך בבחינת יש-מאין, אלא הוא חשף בבן רוג'רס וחבריו צרכים שלא היו מודעים לקיומם. צרכים קיימים תמיד, וכל השאלה אינה אלא כיצד לגרות אותם כדי ליצור הנעה. זוהי הנחתו של מקדם המכירות, המשכנע את הצרכנים כי המוצר שהוא מציע להם, הוא הוא העונה על צרכיהם, אפילו אם לא ידעו זאת קודם לכן. בדיעבד, מזהים זאת גם הקונים כצורך שלהם, וצורך חדש בא לעולם.

כך או כך, בין אם תום סויר יצר "צורך מדומה", ובין אם חשף צורך קיים, המסקנה העולה מכך היא כי הנעה נוצרת לא רק בגלל צרכים, אלא גם, ואולי בעיקר, עקב הדרך בה מוצגים ונתפסים צרכים אלה.

 

3.2. תיאורית ציפיות (עדכון המפה)

ובנסקנו שנית למרומי התיאוריה, אנו מעדכנים את מפת המוטיבציה שבידינו. אנו מוסיפים לתבליט את התכסית. ובהקשר המוטיבציה: למושג הצורך יש להוסיף את מושג הציפיה.

תיאורית ציפיות, מיסודם של וורום (1964) ופורטר ולאולר (1968), אינה אלא התאורטיזציה של שיטת תום-סויר. ההנחה הבסיסית של בעלי תיאוריה זו היא, כי הציפיות שיש לאדם לגבי תוצאות-פעולתו, ולגבי ערכה בעיניו, הם הקובעים את נכונותו להתאמץ להשיגה, כלומר את כח הנעתו. קשרים אלה מוצבים בצורת משוואה. קיימים ניסוחים שונים שונים של משוואה זו, ונציג כאן את האחד מהם:

כח (ההנעה) = העדפה (של מטרה) x ציפיה (שמאמץ נתון יוביל להשגת המטרה)

כח ההנעה הוא איפוא פונקציה של ציפיות, הערכת המאץ הנדרש, וערך המטרה. אנשים יונעו להשיג מטרה, אם למטרה זו יש ערך בעיניהם, ואם הם יכולים לצפות, כי מה שהם יעשו לקראתה, יוביל אמנם להשגתה. לאנשים אין הנעה כשערך המטרה בעיניהם שואף לאפס. ובצורה דומה, לא תהיה להם הנעה, אם ציפיותיהם לגבי אפשרות השגתה, הן שליליות או אפסיות.

נשים לב, כי הדגש בתיאוריה זו אינו על הצורך לכשעצמו. ודאי - הצרכים קיימים, והדחף לסיפוקם הוא הקובע את מטרות הפעולה. אך המטרה היא המטרה המועדפת וערכה הוא ערכה הנתפס. גם המאמץ להשגת המטרה, אינו מאמץ מכאני גרידא הנגרם מדחף לסיפוקו של צורך. זהו אותו מאמץ הנתפס בעיני האדם כמאמץ האפקטיבי ביותר להשגת מטרתו. ניתן לומר, כי תיאורית הציפיות מעמיקה את תיאוריות הצרכים שנידונו קודם, בהוסיפה להם את המימד הקוגניטיבי (או התפיסתי) האינהרנטי להתנהגות האנושית.

 

3.3. תיאורית הוגנות

תיאוריה נוספת, המדגישה את המימד הקוגניטיבי של המוטיבציה. היא תיאורית ההוגנות, מיסודו של אדאמס (1965) ואחרים. לפי תיאורית ההוגנות, הציפיות הנתלות בתגמול על מאמץ נתון, משפיעות על הנעתו לקראת מאמץ זה. האדם כפרט הוא חלק מחברה, והוא פועל בהתייחס לתנאים החברתיים המתנים את התגמול למאמציו. אם אדם משקיע מאמץ מסוים על מנת לספק צורך, הוא מצפה לתגמול מסוים. את התגמול למאמציו הוא משווה לתגמול שמקבלים פרטים אחרים בקבוצת ההתיחסות שלו, עבור מאמציהם. במידה שההשוואה תתפס לרעתו, הרי שההנעה שתווצר תהיה שלילית. הנעה חיובית נוצרת רק כאשר הפרט מניח כי התגמול למאמציו הוא הוגן בהשוואה לתגמול של פרטים אחרים. הנחתה הבסיסית של תיאורית ההוגנות היא, כי בכל פרט קיימת אמונה בסיסית בהוגנות, שעל יסודה הוא שוקל האם התגמול שהוא מקבל עבור השקעתו, הוא תגמול הוגן. המוטיבציה שלו להשקיע תהיה מותנית איפוא בקיומה או אי-קיומה של ההוגנות.

במצב של הוגנות יש איזון בין כל הגורמים ולא מתעוררת בעיה של מוטיבציה. היא עולה במצב של אי-הוגנות בו מופר האיזון בין התגמול לבין המאמץ. במצב של אי הוגנות תתכנה שתי אפשרויות עקרוניות: התגמול ביחס להשקעה הוא מעבר למצופה ("תגמול-יתר"), והתגמול ביחס להשקעה הוא מתחת למצופה ("תת-תגמול"). לשתי אפשרויות אלה תתכנה מספר תגובות:

א. השפעה על ההשקעה. במקרה של תת-תגמול, ייטו האנשים להשקיע פחות. מאידך תגמול-יתר, לא ישפיע בהכרח על ההשקעה.

ב. עיוות קוגניטיבי לגבי הקשר שבין ההשקעה והתוצאות. במקרה של תת-תגמול, יכול אדם להוריד פשוט מערך התוצאות: "זה ממילא לא חשוב". מאידך, במקרה של תגמול יתר, הוא עשוי לשכנע את עצמו כי זה מגיע לו.

ג. נסיון להשפיע על התגמול. בעיקר במקרה של תת-תגמול, ייערך נסיון להשיג יותר עבור מה שהושקע כבר.

ד. השגת שינוי באדם המושווה. בשני המקרים, תת-תגמול ותגמול-יתר, ידוכאו פרטים המשקיעים מעבר לנורמה המקובלת.

ה. נטישת הסיטואציה. תגובה אופיינית למצב של תת-תגמול. המצב לא הוגן לכן אין מה לעשות. חבל להתאמץ ולהשקיע.

 

3.4. הנעת חיילים במצבי שגרה או: הראש הקטן, הסבון והתחמן (שטח-שטח)

שתי התיאוריות שהוצגו למעלה, ישימות עבור מפקדים במיוחד במצבי שגרה. ולא במקרה: הן התגבשו בעיקר על יסוד מחקרי מוטיבציה לעבודה בעסקים ובתעשיה, שהיא המקבילה יותר מכל לשגרה הצבאית. הבה נעיין בדמויותיהם של שלושה טיפוסים צה"ליים מוכרים לכולנו: "סבון", "ראש קטן", "תחמן" (להתעורר ברקוביץ, מדברים עליך), טיפוסים אלה כפי שנראה מיד, הם טיפוסי מוטיבציה, אשר ניתן להסבירם על פי התיאוריות שנידונו למעלה.

א. "ראש קטן"

אדם קטן, שאין רובצת על כתפיו אחריות כלשהי במנגנון מסוים, כגון חיל מהשורה, וכדומה. 'לא רוצה ללכת לקורס מ"כים. לא רוצה דאגות, רוצה להיות ראש קטן'... 'מה אתה צועק עלי? אני פה ראש קטן. יש אלף פקידים מעלי, תמצא אחד מביניהם בבקשה'. (מילון עולמי לעברית מדוברת, ע' 369).

"הראש הקטן" לפי הגדרות לכיסקאליות אלה, הוא אותו חייל העושה את מה שנדרש ממנו, אבל לא מעבר לכך. הוא לא ישקיע בתפקידו ולו שמץ מאמץ, מעבר למה שנראה לו הכרחי. כטיפוס, אנו מוצאים פעמים רבות את "הראש הקטן" בין חיילי יחידות שירותים. חיילים אלה אינם בהכרח גרועים מחבריהם ביחידות השדה. השוני הוא פעמים רבות בערך שהם מייחסים למטרת פעילותם, ולמאמץ שהם נכונים להשקיע כדי להשיגה. השגת מטרה כגון מטבח נקי, או אפסנאות מסודרת אינה שווה די הצורך כדי להתאמץ עבורה. בהתאמה למשוואה של "תיאורית ציפיות", מכפלת ערך המטרה הנמוך במאמץ הנמוך להשגתה, מביאה לתוצאה של כח הנעה נמוך במיוחד.

אך "ראש קטן" מאפיין לעיתים גם חיילי יחידות קרביות, העשויים להחשיב את מטרות פעילותם. הבעיה נעוצה בכך, כי הם מחשיבים אותה באופן מוצהר בלבד. באפרוריות חיי השגרה של גדוד טנקים או גדוד שריון, נשחק לעיתים ערך המטרה ונשחקים המאמצים שכדאי להשקיע בעבור השגתה. יתרה מזו. חיילי יחידות-שדה בשגרה, עוברים פעמים רבות תהליך של אכזבה מפעילותם ומהתגמול לו זכו. מבחינתם הם מקבלים תת-תגמול. "למה לי להתאמץ," אומר הראש הקטן, "אם ממילא אף אחד לא מעריך את זה." הראש הקטן הוא איפוא גם ביטוי טיפוסי של נטישת הסיטואציה כתוצאת פער בין התגמול המצופה לבין התגמול בפועל.

ב. "סבון"

1) כינוי מזלזל לאדם שניתן לשטות בו בקלות. 'אל תדאג, הסבון הזה יאכל כל מה שתמכור לו.' 2) כינוי לגלוג לאדם צייתן מדי, המבצע כל הוראה ללא עוררין. ...'הוא לא נתן לי להציץ במבחן שלו. ראית דבר כזה?' (שם, ע' 260).

במציאות הצה"לית, תופסת בעיקר ההגדרה השניה. זהו הכינוי המוצמד לאותם חיילים העושים כל מה שאומרים להם, מבלי להרהר אחרי הפקודות. לפעמים יכונה חייל כזה בשם מעודן יותר אך מזלזל לא פחות - "משקיען". המוטיבציה של ה"סבון" היא גבוהה, בכך אין ספק. אך ביטוי זה, יותר משהוא מעיד על אופי המוטיבציה של בעליו, הוא מעיד על ההקשר החברתי בו נתפסת מוטיבציה זו.

מדוע מכונה חייל מסוים בשם לעגני ומשפיל זה? התשובה נעוצה באיום שנושא עימו ה"סבון" על החיילים ביחידתו. בהתהגותו, קובע ה"סבון" סטנדרטים של השקעה שאינם מקובלים על חבריו ליחידה. הוא מאיים על נורמות ההתנהגות הבלתי-פורמליות המקובלות עליהם. הוא משקיע יותר ממה שנתפס כמתחייב בעיניהם מאופי המשימה. הוא סובל מצייתנות-יתר או מעודפי-מוטיבציה. חששם העיקרי של שאר החיילים הוא, כי את הסטנדרטים שקובע "הסבון" בהתנהגותו היום, ידרוש מהם המפקד מחר.

דרכם של החיילים לפתור בעיה זו, היא להציג את מי שמבצע כל פקודה ללא ערעור, כ"סוטה חברתי", כלומר כמי שאינו מייצג את הכלל. על ידי כך מושגות שתי מטרות. ראשית, הכינוי נועד לדכא את "הסבון" עצמו. בעצם הצמדת הכינוי מובהר לו שהתנהגותו אינה בבחינת התקן המקובל. שנית, התנהגותו של "הסבון" מוצגת בכך כלפי-חוץ כמי שאינה מחייבת את השאר. מבחינתם של החיילים האחרים, "סבוניות" זוהי איפוא מחלה שיש לרפאה בטרם תתפשט בקרב חיילים אחרים, או בטרם תהפוך להתנהגות הבריאה בעיני המפקדים.

לא קשה לראות את הקשר ההדוק בין ניתוח זה לבין תיאורית-ציפיות. "הסבון" הוא אדם שבעיני חבריו משקיע יותר מכפי שהמטרה והתגמול הנלווה אליה מחייבים. ואילו לפי תיאורית הוגנות התגמול, ה"סבון" פוגע בהוגנות החברתית, כפי שהיא נתפסת בעיני חבריו. הוא מפר את היחס הראוי בעיניהם לבין השקעה לבין תגמול. הם מגיבים על כך בנסיון להשיג שינוי באדם המושווה.

ג. "התכמן"

זמם, סובב בכחש, תכך תככים, חיבל תחבולות. 'הוא בא לבסיס בהתחלת החורף, וכבר הוא תכמן איך לא להשאר בפסח. כמו שהיא נכנסה לעבודה במשרד - הראש שלה התחיל לתכמן תכמונים: איך לא להוציא מקסימום נסיעות לחו"ל, איך להוציא מהם דירה, מכונית, אש"ל, הכל. העבודה היתה בהחלט דבר משני. (שם, ע' 414)

על פי הגדרות אלה, המתייחסות הפעם לפועל ולא לשם העצם, "התכמן" הוא ניגודו של "הסבון". אם הראשון הוא המרומה, הרי שהשני הוא המרמה. אם "הסבון" הוא ישר מדי, אזי ה"תכמן" רמאי מדי. על כן ה"תכמן", פוגע בעקרון ההגינות החברתית בקצה השני שלה. מכיוון שהוא פועל באמצעים בלתי-כשרים, הוא משיג את מה שלא מגיע לו. התגמול לו זוכה ה"תכמן" הוא לעולם תגמול-יתר, שכן השיג אותו ללא השקעת מאמצים.

את ההמחשה הטובה ביותר לפגיעה מסוג זה בעקרון ההגינות החברתית, ניתן לראות בשערוריה שפרצה לאחרונה בעקבות גילוי פרשת הפטורים מצה"ל. לכאורה, הכיסוי התקשורתי הגדול לה זכתה הפרשה חורג מחשיבותה. הרי ברור, שהמשתמטים הבודדים ואף המסייע להם, לא פגעו אנושות במשאבי כח האדם של צה"ל. אך לא בכך הענין. הענין הוא הפגיעה באחד מהיסודות העמוקים ביותר של ההגינות החברתית בישראל: חובת השירות במילואים, אשר בה חייב כל אזרח. הבעיה לגבי ה"תכמן", אינה איפוא בנזק הישיר שהוא גורם, אלא בהשלכותיה החברתיות של פעולתו.

לכן, בדומה ל"סבון", גם ה"תכמן" הוא סוג של "סטיה חברתית", והכינוי המוצמד לאותו אדם הוא נסיון לדכאו. ועם זאת, התגובה ל"תכמן" היא מורכבת יותר, מזו שלגבי חברו בקצה השני של קשת ההגינות החברתית. לעיתים מעורר "התכמן" בקרב חבריו החיילים האחרים, רגשות סותרים. מדוע לי להשקיע כל כך הרבה, שואל האחד מהם, אם ה"תכמן" מקבל יותר ממה שמגיע לו? במקרים אחרים, כאשר "התכמן" הוא הדומיננטי, עשויים שאר החיילים להדחף לנטישת הסיטואציה, כלומר להפוך ל"ראש-קטן", או להיפך לנסות להשוות את עצמם אליו - להיות גם הם ל"תכמנים".

 

4. מוטיבציה ומנהיגות

כיצד איפוא לטפל ב"ראש הקטן", ב"סבון" וב"תכמן"? כפי שנאמר אי-שם בתחילת חיבור זה, לא נתיימר להציע הצעות מחייבות למפקדים מהשטח. עניננו הוא במיפוי בלבד. אך למיפוי זה, יש להוסיף קבוצה אחרונה של עזרים המרמזים על הדרכים בהן ניתן להתמודד עם בעיות מוטיבציה. הכוונה היא לאותן תיאוריות העוסקות בקשר שבין פעולת המנהיג לבין ההנעה של האנשים הכפופים לו. השאלה היא איפוא, כיצד משפיע המנהיג על המוטיבציה של אנשיו? מבין התיאוריות הרבות הקיימות בתחום זה, נציג את אלה הנראות כרלוונטיות במיוחד לדיוננו עד כה.

4.1. "תיאוריה X" "ותיאוריה Y" (או: מודל שתי המשקפות)

המודל של מקרגרגור "תיאוריה X ותיאוריה Y" (1960) קושר את צרכי הכפיפים ואת השפעת המנהיג, בדיוק באותה נקודה בה עזבנו את דיוננו התיאורטי. הדרך שבה תופס המנהיג את צרכי האנשים, מכתיבה את ציפיותיו מהם, ואילו ציפיות אלה בתורן "מגשימות את עצמן" - הכפיפים מתנהגים כפי שהמנהיג מצפה מהם שיתנהגו. השאלה החשובה על כן היא, מה הן הנחות היסוד של המנהיג לגבי הכפיפים. לפי מקגריגור ניתן להבחין בשתי טיפוסים של הנחות-יסוד כאלה לגבי צרכי הכפיף. הוא קורא להן: "תיאוריה X ותיאוריה Y".

הנחות המוצא של "תיאוריה X" הן, כי האדם הוא עצל מטבעו; מחוסר אמביציה, לא אוהב לקחת אחריות ומעדיף להיות מונהג; מתנגד מטבעו לשינוי; מרוכז בעצמו ואדיש למטרות הארגון; אינו מבריק וניתן למניפולציות של מנהיגים. מהנחות מוצא אלה נגזרת שיטת ניהול אשר קווי המדיניות העיקריים שלה הם: יש לכפות את העבודה על האדם; צריך לעשות זאת באמצעים חיצוניים; התמריץ צריך להיות חומרי; יש לכוון ולפקח על הכפופים; אין לצפות מהם ליוזמה או לשינוי; פעולותיהם אינן רציונאליות ויש לאכוף עליהם את הרציונאליות הארגונית.

לפי מקגרגור, "תיאוריה X" היתה מקובלת זמן רב (ואכן היא משקפת את גישת "הניהול המדעי", שהוזכרה קודם לכן), אלא שהיא בנויה על הנחות כוזבות. "תיאוריה X" מתעלמת מצרכיהם האמיתיים של הכפיפים, או למצער היא מתייחסת רק לצרכים הנמוכים ביותר שלהם. הבעיה אינה לבחור בין ניהול "רך" לבין ניהול "קשה". צריך להחליף את הנחות היסוד. ברוח אסכולת "יחסי אנוש" מציע איפוא מקגרגור את התיאוריה האלטרנטיבית - "תיאוריה Y".

הנחות המוצא של "תיאוריה Y" הן: האדם חותר לקראת בשלות בעיסוקו, וקיים בו הפוטנציאל לכך; לאדם יש הנעה פנימית שאינה תלויה בארגון; אנשים אינם פסיביים מטבעם, הם נעשים כך רק כתוצאה מנסיונם בארגון; קיים בכפופים פוטנציאל להתפתחות, לקבלת אחריות, נכונות להכווין התנהגות לקראת מטרות הארגון. מכאן נובעות מספר מסקנות ניהוליות, טוען מקגרגור: אמצעים חיצוניים הנאכפים על הפרט יכולים לפגוע בהנעתו הפנימית; אדם מסוגל לקבל מניע חדש אם העבודה מענינת אותו; אחריות הניהול היא לאפשר לאנשים את התפתחותם האישית, וליצור תנאים ארגוניים כאלה, שיוכלו להשיג את מטרותיהם האישיות, דרך מטרות ארגוניות.

לא קשה להבחין בקשר ההדוק בין "הרארכית הצרכים" של מסלאו (בו מודה מקגרגור בגלוי), לבין "תיאוריה Y". אך העיקר אינו רק בזיהויו הנכון של האדם כמי שמונע במדרג של צרכים לקראת הגשמתו העצמית. העיקר הוא בכך, שברגע שהמנהיג תופס את הכפיפים שלו ככאלה, משתנה סגנון המנהיגות שלו, והוא מעצב את סביבתו הארגונית בהתאמה אליה. כלומר בין המנהיג לבין צרכי הכפיפים מתקיים תהליך של היזון חוזר, בו משחקות הציפיות ההדדיות את התפקיד המתווך.

 

4.2 מנהיגות מתגמלת ומנהיגות מעצבת

אך כיצד בדיוק מתקיים תהליך זה של היזון חוזר בין צרכי הכפיפים וציפיות המנהיג? האם תפקידו של המנהיג הוא רק לתפוס נכון את צרכי הכפיפים ולהענות להם? או אולי בפעולתו על צרכי הכפיפים, הוא עושה משהו יותר מכך? הטיפולוגיה של "מנהיגות מתגמלת"

transactional leadership) ו"מנהיגות מעצבת"(transformationl leadership) , מטפלת ביתר פירוט בדינמיקה של יחסי הגומלין וההשפעה של המנהיג על ציפיותיהם וצרכיהם של הכפיפים.

מושג ה"מנהיגות המתגמלת", נטבע בשנות הששים על ידי הפסיכולוג החברתי אדווין הולנדר. הולנדר ראה את תופעת המנהיגות כולה כמבטאת יחסי גומלין (אינטראקציה) חברתיים. החברה כולה מבוססת על יחסי גומלין, בהם אדם נותן משהו ומקבל משהו בתמורה ותופעת המנהיגות אינה יוצאת מכלל זה. המנהיג, הוא תפקיד חברתי של אדם המוביל את הקבוצה לקראת השגת מטרותיה. בכך עונה המנהיג על צרכי חבריה ומגשים את ציפיותיהם. מצד שני, עמדת המנהיגות היא התמורה שאותו אדם מקבל תמורת יכולתו לעמוד בציפיות חברי הקבוצה. למעשה, היא תלויה ביכולתו להענות להן. בין המנהיג לבין חברי הקבוצה מתנהל חשבון אשראי, שהולנדר קורא לו: "אשראי אידיוסינקרטי". ככל שהמנהיג עונה בפעולותיו יותר על ציפיות הקבוצה - כך גדל חשבון האשראי שלו. ככל שהוא מאכזב אותה - מצטמצם והולך אשראי מנהיגותי זה.

לצד מושג זה, טבע בסוף שנות השבעים, ברנס, את מושג "המנהיגות המעצבת". ברנס, הכיר את מושג המנהיגות המתגמלת, ואף הראה על יסוד דוגמאות הסטוריות את דרך פעולתה. אלא שברנס סירב לראות במודל הטראנסאקציוני את חזות המנהיגות כולה. לדעתו, חולשתה של המנהיגות המתגמלת בכך שהיא אינה משנה את המצב מיסודו, המנהיג רק נענה לצרכים ולציפיות הבאים מלמטה. ואילו מנהיגות מעצבת נבחנת בעיקר ביכולתה להרים את ציפיות הכפיפים, לחשוף צרכים חדשים וגבוהים יותר שלהם, ולהוליכם לקראת שינוי המצב מיסודו (ברנס 1978).

באס (1985), שהשאיל בזריזות את מושגיו של ברנס, קבע על יסוד זאת הבחנה ברורה בין שני סוגים של מנהיגות: מנהיגות מתגמלת, היא אותו סוג של מנהיגות הבנוי על יחסי תמורה בין המנהיג למונהג, בו יש תיאום ציפיות ביניהם, ורמת הביצוע שאליה מביא המנהיג אינה חורגת מרמת הנכונות הבסיסית של המונהג. גם המנהיג וגם המונהג פועלים על פי הדרישות המקובלות בתרבות ארגונית מסוימת, כאשר המנהיג מפעיל אמצעים מותאמים של שכר ועונש ומערכת משובים מוגדרת. מנהיגות מעצבת לעומת זאת היא אותו סוג של מנהיגות היוצרת שינוי וטרנספורמציה בציפיות ובשאיפות המונהגים, יוצרת גירוי אינטלקטואלי, ואינה מקבלת את הנורמות המקובלות בארגון, אלא מעצבת אותן מחדש. ועל כן האמצעים שבידה אינם מערכת של שכר ועונש ממוסדים, והיא נסמכת יותר על כח אישיות המנהיג, הכאריסמה שלו, אמונתו הפנימית, ויכולתו להגיב לרעיונות הסמויים של המונהג.

הבחנה יסודית זו בין שני טיפוסים של מנהיגים, נעוצה איפוא בדרך שבה כל אחד מהם, המנהיג המתגמל והמנהיג המעצב מתייחסים למוטיבציה של הכפיפים. האחד מהם, המתגמל, משפיע על המוטיבציה בהתייחסותו לצרכיהם וציפיותיהם המיידיות של הכפיפים. אך הוא אינו משנה אותם באורח יסודי. השני, המנהיג המעצב, אינו מקבל כנתונים את מערכת הצרכים והציפיות של הכפיפים. הוא חושף צרכים סמויים, מעורר ציפיות גבוהות מהרגיל, ועל כן גם יוצר מוטיבציה גדולה מהרגיל.

 

5. סיכום

האם הסתיים המיפוי? ודאי שלא. גם את מושגי המנהיגות המתגמלת והמנהיגות המעצבת יש ליישם בשטח, ויישום זה יוליך למסקנות חדשות וחוזר חלילה. אך עתה כאשר תורג'מן סוגר את מחברתו וברקוביץ מתעורר מנמנומו לקראת ניווטי הלילה, נחזור ונזכר כי לעולם אין בידי המפה לשקף את כל פני השטח. היא רק תוצאת המאמץ הבלתי-פוסק לעשות את המציאות בעלת-מובן ועל-כן גם נשלטת. לעולם אין בידי התיאוריה לסגור לחלוטין את התהום בינה לבין המציאות. מצוידים אנו בתיאוריות של צרכים, בתיאוריות של ציפיות ובתיאוריות מנהיגות, המתלכדות כולן בענין הנעת אנשים. אך איננו מצוידים בהן אחת ולתמיד. מחזיקים אנו בהן על תנאי בלבד: כל עוד לא הופרכו, או כל עוד לא הוכח שיש טובות מהן.

 

ביבליוגרפיה

איאקוקה לי, הצלחה נוסח אמריקה, עברית, רמי בנימיני, תל אביב 1985

בן אמוץ דן, ובן יהודה נתיבה, מלון עולמי לעברית מדוברת, ירושלים 1972

הנדריקס, מאה שעות לסואץ

טארלה יבגני, נפוליאון ותקופתו, עברית, אמיר גלבוע, תל אביב 1967

מרק טווין, תום סויר, עברית, אהרון אמיר, תל אביב 1987

מרשל ס.א.ל., אנשים מול אש, עברית עוזי נרקיס, תל אביב, 1956

צ'ויקוב ואסילי, המלחמה על סטלינגרד, הוצאת "מערכות", 1970

Bass B. M., Leadership and Performance beyond Expectations, New York 1985

Bass B. M., Stodgill’s Handbook of Leadership, New York 1981

Burnes J. M., Leadership, New York 1978

Holander E. P., Leadership Dynamics, New York, 1987

Herzberg F., Et. Al., The Motivation to Work, New York 1959

Maslow A. H., Motivation and Personality, 1954

Mdgregor D. M., The Human side of Enterprises, 1969

Vroom V. H., Work and Motivation, New York 1968


לדף ניהול אנשים